Majoritatea companiilor din România nu sunt pregătite pentru termenul limită de implementare a directivei UE privind transparența salarială, stabilit pentru 7 iunie 2026, arată un studiu recent. Aproximativ 75% dintre organizații riscă să nu își alinieze activitatea la noile reglementări, în ciuda conștientizării tensionate a subiectului și a iminenței schimbărilor.
Studiul, realizat de Mirro, a analizat situația a 150 de companii din diverse domenii, evidențiind un decalaj semnificativ între cunoștințe și capacitatea operațională de a respecta noile norme. În ciuda faptului că mulți manageri au manifestat un grad de conștientizare a prevederilor, foarte puțini au deja implementate măsuri concrete pentru conformare.
Ce presupune directlya UE privind transparența salarială?
Directiva, care urmează să fie aplicată la nivel european, are ca scop creșterea transparenței în privința diferențelor de remunerare între femei și bărbați. În România, aceasta presupune ca organizațiile să furnizeze public informații clare, vizibile și comparabile despre politicile de salarizare și diferențele salariale din cadrul companiilor.
Până acum, majoritatea firmelor au considerat această schimbare ca fiind una de natură de conformare formală, însă cadrul legal creeping necesar pentru a asigura egalitatea salarială nu a fost, încă, aplicat în mod amplu. La nivel național, specialiștii evidențiază un nivel moderat de pregătire tehnologică și administrativă pentru implementarea acestei directive, ceea ce accentuează riscul de non-conformare.
Lipsa structurată de resurse și de instrumente eficiente face ca multe companii să fie vulnerabile. În plus, o parte dintre manageri afirmă că nu au încă toate informațiile despre modul în care trebuie să gestioneze procesul sau despre impactul pe termen lung al noilor cerințe.
Ce obstacole întâmpină companiile
Principalul obstacol identificat în cadrul studiului este lipsa unei strategii clare de aliniere, precum și insuficiența resurselor umane specializate. Mulți manageri consideră că procesul implică modificări interne complexe în sistemele de salarizare și în modul de comunicare cu angajații.
Un alt aspect semnificativ este reticența de a fi publicate diferențele salariale, temându-se de reacțiile angajaților sau de impactul asupra reputației companiei. În plus, mai mult de jumătate dintre respondentii chestionați nu au un sistem integrat de monitorizare a salariilor, ceea ce îngreunează transparența și controlul decalajelor.
Autoritățile române trebuie să se aștepte la un număr crescut de solicitări sau controale din partea instituțiilor europene, dacă procentul de conformare nu va crește în următorii doi ani. De aceea, specialiștii recomandă companiilor să ia măsuri prompte în dezvoltarea de strategii și instrumente interne care să le asigure conformitatea.
Ce urmează pentru companiile din România
În context, Ministerul Muncii și Protecției Sociale anunță că va intensifica controalele și va oferi ghidaje pentru companii, pentru a facilita procesul. În același timp, există vocea opiniei publice și a sindicatelor care solicită transparență completă și egalitate salarială, ceea ce impune un efort coordonat din partea mediului de afaceri.
Astfel, până în data de 7 iunie 2026, companiile trebuie să demonstreze că pot fi în conformitate cu directivele europene privind transparența salarială, iar cele care nu vor reuși să se alinieze riscă sancțiuni financiare sau reputaționale.
Printre cele mai recente măsuri anunțate, se află crearea unor platforme naționale de monitorizare, precum și sesiuni de consultare pentru companiile de dimensiuni mici și mijlocii. În plus, unele organizații principale în domeniu propun formarea de specialiști în gestionarea procesului de aliniere, pentru a ușura tranziția către noua normă europeană.
