Conform Playtech.ro: Munca hibridă, un instrument selectiv pe piața muncii
Munca de acasă, deși aduce beneficii precum reducerea timpului petrecut în trafic în orașe mari precum București, Cluj-NAPOCA sau Iași, se confruntă cu provocări majore în România, adaptarea fiind marcată de diferențe regionale, infrastructura locuințelor și competențele manageriale. Modelul hibrid, deși încă prezent, devine un instrument selectiv, diferențiind angajații în funcție de rolul și condițiile lor.
România rămâne sub media Uniunii Europene în ceea ce privește utilizarea întâlnirilor online în companii. Această discrepanță nu se explică doar printr-o preferință culturală, ci și prin structura economiei autohtone, ponderea mică a firmelor mari, nivelul de digitalizare și specificul locurilor de muncă. Aceste elemente restrâng aria în care telemunca este viabilă.
Într-o organizație unde funcționează, modelul hibrid oferă două tipuri de resurse: munca de acasă susține concentrarea, flexibilitatea și elimină naveta, în timp ce biroul facilitează interacțiunea rapidă cu colegii, socializarea, mentoratul și o separare mai clară între viața profesională și cea personală. Beneficiile apar atunci când zilele de lucru sunt alese strategic, în funcție de scopul fiecărei activități.
Regulile clare și predictibile sunt esențiale, depășind în importanță o libertate vagă. Echipele trebuie să știe când prezența la birou este necesară, cât de repede se anunță modificările și ce excepții sunt permise. Un sistem în care un manager solicită prezența angajatului de pe o zi pe alta îi avantajează pe cei care locuiesc în apropiere și îi dezavantajează pe părinți, îngrijitori sau pe angajații veniți din alte localități.
Un alt aspect important este echitatea între diferitele roluri din cadrul aceleiași companii. Personalul administrativ poate beneficia de telemuncă, în timp ce angajații din depozite, magazine sau producție nu au această opțiune. Soluția nu este eliminarea flexibilității pentru toți, ci dezvoltarea unor beneficii alternative, precum programe previzibile, schimburi negociabile, zile libere suplimentare sau autonomie operațională.
Prezența online, o metrică facilă, dar potențial inutilă
În absența contactului vizual direct, managerii pot fi tentați să măsoare activitatea angajaților prin indicatori digitali: orele conectate, numărul de mesaje trimise, mișcările mouse-ului sau starea contorului din aplicațiile de comunicare. Acești parametri sunt ușor de colectat, dar la fel de ușor de manipulat, încurajând o „activitate teatrală” – un volum mare de mesaje, calendare pline și răspunsuri instantanee, fără o legătură clară cu rezultatele obținute.
Performanța reală ar trebui să fie legată de obiectivele specifice fiecărui rol. De exemplu, în suportul tehnic, contează rezolvarea corectă și constantă a cererilor, nu doar numărul de tichete procesate. Pentru vânzări, veniturile și retenția clienților sunt esențiale, mai degrabă decât numărul de apeluri efectuate.
În dezvoltarea software, calitatea codului, livrarea predictibilă și funcționalitatea produsului sunt indicatorii relevanți, nu doar liniile de cod scrise. Pentru un manager, succesul echipei în atingerea obiectivelor, capacitatea de învățare și evitarea dependenței de „eroismul permanent” sunt esențiale.
Sursa: Playtech.ro
